Юрист - онлайн

РОЛЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В ОБЕСПЕЧЕНИИ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЙ СТАБИЛЬНОСТИ ОБЩЕСТВА

Елена Крупская, Елена Павлова

Одной из важнейших проблем, которые приходится решать во всех государствах постсоциалистического пространства, является обеспечение стабильности во всех под­системах общественной жизни. Для того, чтобы прогрессивно развиваться, необходи­мо сначала обеспечить способность системы функционировать, поддерживать равно­весие.

Как отмечается в «Социологической энциклопедии», - «стабильность общества обусловлена законами его функционирования и развития, характером и способами взаимодействия его подсистем, изменения и эволюция которых влекут за собой разру­шение функционального единства структуры и их равновесия» [5, 583].

Безусловно, первостепенной является задача обеспечения политической стабиль­ности общества, характеризующейся способностью общества сохранять свою идентич­ность, гражданский мир и согласие на основе достижения баланса интересов различ­ных социальных субъектов и политических сил, своевременного легитимного разре­шения возникающих проблем и противоречий - в сфере общественных отношений. Политическая стабильность обеспечивает стабильность в социально-экономической сфере, снижает социальную напряженность, препятствует развитию деструктивных социальных конфликтов. В свою очередь, дестабилизация в экономике, сопровождае­мая деформациями, в социальной сфере порождает сначала напряженность в полити­ческой сфере, а потом и серьезные политические коллизии. Не случайно в развитых странах выдвинуты и осуществляются специальные программы стабилизации. Миро­вой опыт выхода из экономического и политического кризиса и развитие политичес­кой стабильности без смены общественно-политической системы, модернизации эко­номики при наличии государственного контроля и регулирования, безусловно, зна­чим для всех государств постсоциалистического пространства.

Есть веские основания считать, что в России, как практически во всех постсоциа­листических странах, резко обострилось значение экономических проблем, от их ре­шения зависят стабильность и поступательное развитие всех общественных отноше­ний.

В силу того, что экономические реформы, ключевым элементом которых стало разгосударствление собственности, осуществлялись без учета интересов подавляющей части российского населения, а переход к рынку не принес быстрых позитивных ре­зультатов, которые ощутило бы большинство граждан, в обществе в целом сформиро­валась глубокая неудовлетворенность результатами преобразований. По данным со­циологического исследования, проведенного Институтом комплексных социальных исследований РАН в сотрудничестве с представительством Фонда им. Фридриха Эберта в России, сегодня в нашей стране из большого числа различных противоречий наибо­лее серьезными являются те, что обусловлены экономическими факторами. Проще говоря, речь идет о противоречиях между богатыми и бедными. На это указало 44,4% опрошенных. Растет число тех, кто считают себя проигравшими от проводимых эко­номических реформ. Если, согласно результатам того же опроса, в 2001 г. на это указы­вало 41,7% респондентов, то в 2003 г. — уже 47,2% [2, 11].

Противоречия, обусловленные неудовлетворенностью значительной части граж­дан своим материальным положением, угрожающим социальным расслоением, пло­хим психологическим тонусом сограждан (по данным ВЦИОМ от одной трети до двух третей населения страны постоянно испытывают напряжение, страх и тоску), вызыва­ют в обществе напряженность, от уровня которой в значительной степени зависит осуществление самих преобразований [4, 58]. В результате, получается как бы замкну­тый круг: уровень социальной напряженности во многом определяется направленно­стью проводимых экономических реформ; в то же время сам процесс преобразований, оказывается напрямую зависим от степени поддержки обществом избранного рефор­маторами курса. В связи с этим особую значимость и остроту приобретают вопросы, связанные с обеспечением социально-экономической стабильности в сложившихся
условиях [3, 15-18].

Развитие процессов глобализации сопровождается постоянно нарастающим рос­том числа крупных общенациональных компаний и транснациональных корпораций и повышением их роли во всей системе социального управления, в том числе и обеспе­чения социально-экономической стабильности общества. В литературе прочно утвер­дилась точка зрения, что выполнение этой роли определяется организационной куль­турой компаний.

Многие авторы отмечают, что черты культуры могут быть одни и те же и у успеш­ных и у неуспешных компаний, разница состоит в том, что у одной компании эти цен­ности соответствуют требованиям факторов среды, а у другой нет. Вклад культуры в эффективность определяется тем, что делает культуру особенной. Вес должен прида­ваться уникальной в каждой компании состыковке ценностей, стратегий и среды биз­неса.

Эффективность организации связана не с конкретными чертами, а со всей сово­купностью, составляющей уникальный культурный феномен, свой для каждой орга­низации и человеческие личности в каждой организации особенные. Что хорошо в одной организации, губительно для другой. “Организационная культура может как “тормозить” развитие, так и стимулировать его, - пишет СВ. Щербина - позитивная или негативная роль организационной культуры определяется не столько характерис­тикой самой культуры (ее силой или слабостью), сколько ситуацией и целями, в кон­тексте которых она проявляется [7, 55].

Организационная культура имеет положительные и негативные аспекты, преоб­ладание положительных делает организационную культуру позитивной, в другом слу­чае организационная культура негативна по отношению к общественным процессам, в том числе и к развитию социальной напряженности в обществе.

Позитивной называется культура, способствующая росту производительности, а негативной — препятствующая процессам в организации, разрушающая эффективность группы и затрудняющая становление удачно спроектированной организации [1,8] Индивидуальные ценности служат как направляющие действия личности или ее на­мерений. Организационная система ценностей обеспечивает направление организа­ционных целей, политик и стратегий, то есть природа ценностей — решающий фактор во вкладе культуры в организационную эффективность. Позитивная корпоративная культура фиксирует ценность профессионально-трудовой деятельности как способа реализации ценности саморазвития и субъектности, а также ценность предприятия как условия реализации такого рода способа. Негативная — отражает ситуацию, когда дея­тельность на конкретном предприятии в различной степени выгодна, однако не ценна для сотрудника с точки зрения его саморазвития и самореализации.

Позитивная культура организации способствует хорошему социальному самочув­ствию работника, что отражается на его человеческих взаимоотношениях, на его восприятии реальности объективных процессов. Можно говорить, что благодаря этому снижается социальная напряженность в сфере труда и в других подсистемах общества.

В марте-апреле 2003 г. нами был проведен опрос работников трех машинострои­тельных предприятий г. Абакана по методике, разработанной Научным центром соци­альных технологий АТиСО. Одной из задач опроса было определение отношения ра­ботников к организационной культуре.

Большинство респондентов (около 72%) считает, что организационная культура, прежде всего, влияет: во-первых — на эффективность и качество работы (оргкультура позволяет намечать способы более продуктивной работы, универсализация рабочих мест способствует более эффективной работе, оргкультура повышает уровень взаимо­действия, и, соответственно, уровень эффективности работы, повышает эффективность работы всех подразделений для достижения общих целей), во-вторых — на морально-психологический климат в коллективе (улучшает взаимоотношения между сотрудни­ками, появляется взаимная поддержка, стремление достичь лучших результатов, со­вместно, коллективно разрешать спорные вопросы, работа в команде развивает стрем­ление к достижению наибольших результатов, повышает «чувство локтя», сопричаст­ность), в-третьих — на стремление добиться больших результатов в своей профессио­нальной деятельности.

Совершенствование оргкультуры снижает социальную напряженность в органи­зации, а через ее взаимосвязи с другими коллективами - и в социально-трудовой сфере в целом. Социальная напряженность — это всегда результат восприятия людьми объек­тивных фактов, реальных социальных процессов. Хорошо развитая организационная культура делает работника сознательным участником трудового процесса, уменьшает его негативизм, настраивает не на поиск виновных, а на преодоление возникающих проблем, этому способствуют следующие слагаемые позитивной организационной культуры:

•      восприятие сотрудником себя как субъекта, чья проффесионально-трудовая дея­тельность влияет на общую результативность деятельности предприятия и опре­деляет стратегию его развития;
•      осознание личной ответственности за общий продукт совместной деятельности организации. Это в совокупности, порождает добросовестное отношение к своим производственным обязанностям как норму поведения работника, регулируемую общественным мнением, негативным настроениям к проявлениям фиктивно-тру­довой активности;
•      ориентация сотрудника на поиск, разработку, выбор и воплощение наиболее оп­тимальных способов осуществления своей деятельности. Реализация такого рода ориентации формирует у работников ощущение своей ответственности за каче­ство продукта собственной деятельности и порождает заинтересованность в его повышении. Профессионально-трудовая деятельность приобретает творческий характер, даже если объективно она таковым и не обладает, что создает общую атмосферу увлеченности своим трудом;
•      позитивная оценка влияния профессионально-трудовой деятельности на лично­стное развитие;
•      ощущение взаимоадекватности личных и коллективных критериев собственной ценности. Успешность сотрудника в результате становится основанием и для са­моуважения и для уважения со стороны коллег. Повышается эффективность де­лового взаимодействия, что является объективным условием установления доб­рожелательных межличностных отношений в коллективе.

Безусловно, полученный в результате опроса спектр положительных слагаемых организационной культуры, отражает специфику Республики Хакасии. Исследователи отмечают, что в России существуют существенные различия организационной куль­туры по регионам [6,122]. Различается качество оргкультуры в разных странах. Специ­фика региона накладывает отпечаток на все аспекты производственно-хозяйственных систем, в том числе и на организационную культуру. Однако в целом она отражает сущ­ность проблемы воздействия организационной культуры на социальную напряжен­ность. Разрабатывая программу исследования организационной культуры, в каждом конкретном случае необходимо заранее понимать, что культура не может быть образ­цовой т.к. культура специфична в каждой стране, индустрии, в конкретной организа­ции. Она зависит от исторических условий, являясь проявлением персоналий в орга­низации и рядовых индивидов, и постоянно изменяется в связи с новыми культурны­ми откликами, на новые требования быстро меняющейся среды.

Литература

1.     Гибсон Дж. Л., Иванцевич Дж., Домнели Дж. К. Организации: поведение, струк­тура, процессы. – М., 2000.
2.     См.: Ильичев Г. Социология богатых: Роль благосостояния граждан в их взглядах на жизнь общества // Известия. 20 мая, 2003.
3.     Крестьянинов А.Н. Социальная напряженность: роль профсоюзов в ее регулиро­вании. — М.: Русская новь, 2003.
4.     См.: Мониторинг общественного мнения: Экономические и социальные переме­ны. № 6, 2002.
5.     Социологическая энциклопедия. В 2 т. Т. 2. — М.: Мысль, 2003.
6.     Шарков Ф.И., Ткачев В.А. Брендинг и культура организации. — М.: АТиСО, 2003.
7.     Щербина СВ. Организационная культура в Западной традиции: природа, логика формирования и функции // Социологическое исследование. № 7, 1996.

|0 комментариев